От очередей к рекрутингу: как меняется система подбора кадров в металлургии
Подбор кадров сейчас является одной из важнейших задач, стоящих перед промышленными компаниями, дефицит специалистов ощущается во всех отраслях. Об изменениях в системе поиска и привлечения работников, новых инструментах подбора и смене самого подхода к направлению в авторском материале рассказала главный специалист управления по труду и персоналу УК «ПМХ» Татьяна Мустафа.
В мире растущего дефицита кадров по всем отраслям подбор персонала – одна из сложных задач для работодателя. Кандидаты приходят на собеседования, как правило, уже имея несколько предложений, и готовы принять наше, только если мы предложим условия лучше.
Это обязывает нас гибко подстраиваться под рынок: менять не только методы привлечения кандидатов, но и пересматривать процессы внутри компании.
В целом кадровая политика холдинга ориентирована на привлечение и удержание профессионального и высокопотенциального персонала, на развитие и сохранение собственных кадров. Внутри компании мы непрерывно обучаем, повышаем квалификацию, успешно реализуем программу развития управленческого кадрового резерва, улучшаем и расширяем социальные программы. Кроме того, функционируют медицинские пункты, профилакторий, базы отдыха, действуют программы добровольного медицинского страхования, внедрена частичная компенсация питания и многое другое.
Существенные ограничения рынка труда с усиленной конкуренцией обязывают нас анализировать условия, двигаться в сторону улучшения, продолжая формировать сильные команды.
Коллеги из крупных предприятий (Тулачермет, Кокс) помнят те прекрасные времена, когда в отдел кадров на трудоустройство могла стоять очередь, а кадровикам оставалось только отобрать и оформить кандидатов. И рекрутёров-то как таковых не было.
Сейчас ситуация резко изменилась. Кадровое администрирование стало одним из блоков бизнес-процесса «Управление персоналом» наряду с подбором, обучением, развитием, оценкой и адаптацией и т.д.
Подбор персонала выделился в особое направление с четкими задачами, исполнителями и действиями. Появились рекрутеры – специалисты по подбору. Они-то и ведут поиск, проводят собеседования, мотивируют, оценивают кандидатов, их навыки и опыт, тесно работают с руководителями структурных подразделений (заказчиками).
Именно рекрутер играет важную роль в формировании сильной команды и привлечении как рабочих, так и специалистов различного уровня, а поиск последних имеет свою особенность и требует специальных навыков.
Поиск и подбор – задача не из легких! Требует большого профессионализма, вовлеченности в процесс, заинтересованности в результате, креативного подхода, непрерывного обучения и развития самого рекрутера. Неопытный рекрутер может «не осилить ношу», закрывать вакансии либо слишком долго, либо некачественно, что может привести к скорому увольнению соискателя. Вопрос только в том, может ли бизнес себе это позволить?!
Поэтому первичная задача — это правильно выстроить подбор, постоянно работать над оптимизацией процессов рекрутмента – классика постепенно уходит в сторону максимального сокращения этапов воронки подбора, всё больше применяются нестандартные подходы: создаются рабочие группы под проект, применяется принцип «одного окна» и т.д. Конечно, можно подбирать персонал без профиля, без плана и обратной связи, можно и обучать «на коленке», но какой будет результат и качество…
Я сторонник критического отношения к существующим бизнес-процессам, считаю необходимым постоянно анализировать и выявлять места, требующие улучшений. Сегодня чтобы найти, довести и замотивировать кандидата, необходимо обеспечивать конкурентоспособность, улучшать ценностное предложение, работать над увеличением скорости поиска кандидатов – строить «правильные процессы» и постоянно искать новые источники, а также тесно взаимодействовать со всеми сопутствующими службами, развивать и мотивировать рекрутеров.
Рекрутеры должны быть в курсе новых трендов в подборе. Мы приветствуем участие специалистов в различных HR- мероприятиях, конференциях и форумах. Завершилось плановое обучение команды рекрутеров холдинга. Так что они большие молодцы). Приятно осознавать, что формируется профессиональная команда рекрутеров-единомышленников.
Если мы говорим о профессиональных компетенциях рекрутеров – это, безусловно, знание современных технологий поиска, методов привлечения и оценки кандидатов, умение работать с аналитикой, т.е. знания на экспертном уровне, профессиональная экспертиза.
Из soft skills прежде всего - мотивация достижения/результативность, а также коммуникабельность, стрессоустойчивость, открытость новому/гибкость, аналитическое мышление, инициативность, взаимодействие в команде.
Развивая на предприятиях холдинга систему адаптации и наставничества, имея в арсенале обучающие центры, мы существенно расширяем круг поиска, рассматривая кандидатов без опыта работы. Изменили подход к поиску новых кандидатов, в этом вопросе мы открыты и не боимся экспериментов. Конечно, сайты по трудоустройству и сайты объявлений никто не отменял, активный поиск там дает определенный результат. Но рекрутменту уже не обойтись без digital-инструментов: поиск погрузился в социальные сети, ушел в профессиональные сообщества и на HR -порталы, используются различные мессенджеры, позволяющие быстро создавать профессиональные группы, быстро передавать или получать информацию, проводить собеседования. Благодаря тем же digital-инструментам видна воронка рекрутмента, на каких именно этапах задержка по кандидату, сокращаются и сроки рутинных процессов и т.д.
Давно и успешно действует реферальная программа – Акция «Приведи друга» - получи вознаграждение, на АО «Комбинат «КМАруда» работает вахтовый персонал.
К нам с удовольствием приезжают трудиться рабочие из других регионов. Условия для вахты – прекрасные: компенсируем проезд, предоставляем жилье в благоустроенном вахтовом комплексе, обеспечиваем питанием и поддержкой ДМС. Также можно переехать и работать у нас – просто выбирай регион, а мы уже обеспечим жильем, подъемными, поможем с дорогой. Имеется и вариант для тех, кто хочет работать у нас, а выходные проводить дома. Он приемлем для тех, кто проживает относительно недалеко: 200 – 300 км от предприятия.
В системе подбора очень важно правильно выстроить взаимодействие рекрутера и руководителя структурного подразделения (заказчика) под патронажем руководителя службы персонала. Каждый из них – эксперт своей роли:
- только заказчик понимает все нюансы вакантной должности, может грамотно поставить задачу, должен оперативно дать обратную связь рекрутеру после встречи с кандидатом, на которой он мотивирует кандидата на работу в команде. Заказчик должен осознавать, что от него тоже зависит скорость и эффективность закрытия вакансии;
- рекрутер, в свою очередь, уточняет детали, проводит аналитику рынка, готовит предложения по корректировкам поиска, присутствует на собеседовании кандидата и заказчика;
- руководитель службы персонала, понимая значение всех этапов подбора, создает благоприятные условия для работы направления подбора, разъясняет необходимость и налаживает взаимодействие с заказчиком.
Тесное взаимодействие и общая плодотворная работа на результат приносит свои плоды.
Яркий пример – построение системы подбора на АО «Комбинат «КМАруда». Под руководством директора по персоналу и общим вопросам Суховой М.Н. подбор был выстроен грамотно и четко. Коллеги учли и взяли в работу все наши рекомендации. В результате по итогам 2023 года предприятие существенно пополнило свои ряды.
Надо отметить – в настоящих реалиях приходит понимание, что надо менять и сознание, и стратегию в поиске и отборе. Только при комплексном подходе, расширяя воронку побора, предлагая не только заработную плату, но и возможности двигаться вперед, мы обеспечим потребность в укомплектовании персонала. Хотя еще можем наблюдать компании, которые работают по принципу «прошлого года», не замечая изменений вокруг.
Смогут ли они сохранить свои прежние позиции на рынке, не отставая от конкурентов…
Комментарии могут оставлять только зарегистрированные (авторизованные) пользователи сайта.